Direito do trabalho espanhol: regime das indemnizações por despedimento

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Despedimento de trabalhadores

O direito do trabalho espanhol considera que os trabalhadores são vulneráveis em comparação com os empregadores. Assim, as regras laborais protegem sobretudo os direitos dos trabalhadores. Gostaria de falar sobre uma questão muito comum, ou seja, se o empregador pode despedir o empregado à vontade e qual a indemnização que deve ser paga pelo despedimento do trabalhador.

Não há despedimento de trabalhador por vontade própria

De acordo com o artigo 52.º da Lei dos Trabalhadores espanhola, o empregador não pode despedir um trabalhador por vontade própria. É necessária uma justa causa para qualquer despedimento. Se não for alegado qualquer motivo, o despedimento será considerado nulo e sem efeito.

Não se pode despedir um trabalhador à vontade (excepto durante o período experimental), independentemente de se tratar de um contrato temporário ou permanente.

A causa do despedimento pode ser baseada em:

  • Razões objectivas: Existem muitos motivos objectivos (económicos, técnicos, organizacionais e de produção) e, se algum deles for satisfeito, o trabalhador pode ser despedido sem qualquer problema.

A lei considera que as seguintes circunstâncias são razões objectivas válidas:

-Causa económica: a empresa tem prejuízos actuais ou previstos, diminuição do nível de rendimentos, etc.

-Causas técnicas: os meios de produção são alterados (por exemplo, o trabalho deixa de ser feito manualmente e passa a ser feito por máquinas).

Causas organizacionais: a forma de organizar a produção ou os sistemas ou métodos de trabalho alteram-se (por exemplo, uma determinada fase do processo de produção deixa de ser necessária).

-Causas de produção: alterações na procura de produtos ou serviços

Despedimento por causas objectivas: Inépcia do trabalhador

Por inaptidão entende-se a falta de faculdades profissionais ou laborais do trabalhador. Pode dever-se à falta de preparação ou de conhecimentos, à perda de destreza ou de rapidez, entre outros. Para poder ser alegada como causa de despedimento, a inaptidão tem de ser relevante, bem como tem de ser superveniente (se a empresa já tinha conhecimento dessa inaptidão antes de contratar a pessoa, não pode ser alegada mais tarde de forma surpreendente).

Indemnização por despedimento em caso de despedimento por razões objectivas

O artigo 53.º da lei sobre os trabalhadores estipula que o despedimento de um trabalhador, ainda que por razões objectivas, exige uma indemnização. A indemnização por despedimento deve ser paga mesmo em caso de inépcia do trabalhador.

A indemnização a pagar nos termos do artigo 53.º do Código do Trabalho é a seguinte: para por cada ano de trabalho na empresa, o trabalhador recebe 20 dias de salário. Por exemplo, se o trabalhador estiver na empresa há 2 anos, receberá 40 dias de salário como indemnização. Se for menos de um ano completo, a indemnização será rateada.

Despedimento por motivos disciplinares

Em caso de falta cometida pelo trabalhador, tais como alcoolismo, atrasos frequentes, capacidade de trabalho reduzida, insultar colegas de trabalho, crime, desobediência ao chefeetc., não é necessária qualquer indemnização.

De acordo com o exposto, embora a empresa possa despedir um trabalhador a seu bel-prazer com base em razões disciplinares, estas devem ser provadas, o que nem sempre é fácil.

A lei prevê que, em caso de despedimento disciplinar sem justa causa, o trabalhador tem direito a a 33 dias de retribuição por cada ano de serviço na empresa.

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